Alias: Gestão por objetivos
Em uma organização, as pessoas precisam de clareza sobre que caminho seguir. Elas precisam também se sentir motivadas e ter mecanismos para saber quando o seu empenho entregou o valor que a organização espera.
Os passos a seguir podem ser feitos normalmente em um processo de negociação entre supervisor e subordinado. Em organizações autogeridas talvez isso seja feito entre dois papéis ou como acordos em grupo ou círculo.
- Defina mecanismos para medir o desempenho de pessoas e times em várias dimensões;
- Calcule os níveis atuais de performance nessas dimensões;
- Defina metas para a melhoria dos níveis de desempenho nos próximos períodos (semanas, meses, etc);
- Adicione incentivos para os times ou pessoas que atingirem as metas;
- Monitore de perto;
- Otimização local: Quando um time ou pessoa persegue uma meta, é muito comum acontecer uma otimização local. Ou seja, ao focar exclusivamente em seus interesses, uma equipe pode gerar prejuízo a outro time ou até para a organização no longo prazo.
- Perda de tempo e energia: Estimando ou chutando valores que precisam ser atingidos; Negociando as metas; Medindo tudo que pode ser medido; Justificando porque uma meta não foi atingida.
- Corrosão da motivação intrínseca: Quando estabelecemos uma meta para alguém seguir, estamos atacando diretamente sua autonomia e distorcendo o seu senso de propósito. Bater a meta e ganhar os incentivos toma o lugar do propósito.
- Manipulação: É comum encontrarmos maneiras de manipular um sistema para atingir as metas atribuídas a nós. Fazemos isso de maneira deliberada ou até inocentemente, sem a intenção de causar dano ou mal.
O uso de metas nas organizações está intimamente ligado ao paradigma do comando e controle. Mesmo quando existem mecanismos participativos de construção de metas, o antipadrão reforça a ideia de que precisamos controlar se as pessoas estão dando o seu máximo e que ninguém possui motivação intrínseca suficiente para trabalhar.
Quando ele é usado em organizações autogeridas as incoerências se ressaltam, pois os mecanismos de punição e recompensas são ou deveriam ser enfraquecidos pelo fim da cadeia de comando. São esses mecanismos que geram uma certa eficácia (mesmo que apenas local ou superficial).
- Definição de propósito
- Clareza de Papéis
- Priorização even/over
- Uso de métricas para perceber o progresso